七种武器之一张封神榜：聊聊项目管理中的真支持和放空炮

项目管理里有很多举措。一些举措容易落地，取得了效果。一些举措一开始叫得山响，从者如流，然后经过繁华之后，又渐渐归于平静，到最后又归于从前。

我们经常给团队导入一些管理实践，提升组织的敏捷性。经常可以看到上面所说的现象。

比如某组织的两个团队，一个明显有效能的提升，另一个则以加班闻名。效能提升的问题也少。加班闻名的出了不少问题，但总能在某个时刻救火队员出现了，然后又得出一些增补的实践，把好好的流程改得面目前非。最后呢？考核上加班的占工时突出之优，又总是“出状况”有“能力强”的人挽狂澜于既倒，所以得到了嘉奖。

最后的结果可想而知。

1 封神榜

《封神榜》是一部流传甚广的经典。每一个组织里都有一面封神榜。这个榜单我愿意称它为一种管理的武器。在组织里被推到“榜单”上的，往往都成为被认可或敬仰的对象。它是组织进化的风向标。

因为榜上的如果不是我们希望的改变，那么对组织的变革来说，前面的轰轰烈烈，只能算“放空炮”。榜单上的是希望的改变，那才是真正的支持。

就像《封神榜》中只有少数英雄最终能被“封神”，团队中的“封神榜”也总是对少数人青睐。当一个项目完成时，总有几个人站在台上，成为众人瞩目的焦点。那么问题来了：

这些人是谁？他们做了什么，才能登上“榜单”？组织通过“封神榜”实际在传递什么样的价值观？

这些问题都与组织文化息息相关。一个团队的“封神榜”并非随意产生，它是团队行为与组织激励机制长期作用的结果。而“封神榜”上的人和事，恰恰反映了组织真正推崇和鼓励的行为模式。

2 救火

管理里通常有些很拧巴的现象。就是真正的好其实不大容易发现。比如如果效率很高，好象自然就风平浪静，好象一切都是应该的。但是如果一个团队效率不怎么高，却总是能表现出跌宕起伏来。最经常见到的就是于项目最艰难时，有人挺身而出，拯救了团队。于是更容易出现英雄。

英雄总能发现新武器。项目里总能发现新实践。比如明明开发不到位，测试要反复测才能修改好问题，但是不是提升开发的质量，而是发明增补测试的轮次。这是事后治理的典型。我们提畅什么？如果把这种奖励为典范，那么就会强化这种内在的逻辑。哦。原来救火可以被奖励，没有火怎么办？是不是可以埋点火头呢？不要觉得这是危言耸听。已经有人这么干了，还是个挺大的故事。感兴趣的小伙伴可以搜搜“眼镜蛇效应”。

鹖冠子中有扁鹊的另一则故事，是庞暖讲给卓襄王的。其中说到：王独不闻魏文王之问扁鹊耶？曰：‘子昆弟三人其孰最善为医？’扁鹊曰：‘长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。’魏文侯曰：‘可得闻邪？’扁鹊曰：‘长兄于病视神，未有形而除之，故名不出于家。中兄治病，其在毫毛，故名不出于闾。若扁鹊者，鑱血脉，投毒药，副肌肤，闲而名出闻于诸侯。’

你看，扁鹊的大哥治未病，最难看到效果。二哥治将病，很难分辨他的能力。只有扁鹊，因为他总能治“大病”，所以更容易得到名声。现在的医学封神榜上，也只有扁鹊最为知名啊。我们甚至不知道他两个哥哥的名字。

不过我现在欣喜的看到，已经有很多人开始健身了，这是治未病和将病的措施。也期待组织里的封神榜里也能出现这样的人或者团队。他们有能力救火，更有能力防火。

3 苦劳

管理里最拧巴的现象还有一个。这个如果你身临不夜的南山科苑，或者有所感觉。不知道什么时候能力中有个非常重要的东西出现了。就是加班。可是如果正常的能力可以干完，为什么要加班呢？啊。是因为我们的活太多了……那不是要更多的人吗？为什么现在还在减员增效呢？

拧巴的苦劳文化。

加班是应急。如果天天急，那大概率是有什么病。

我知道某个公司还有个榜单，叫什么“一到点就准时下班的人数比”。这真是滑天下之大稽。管理能力不行，搞妖蛾子是一套一套的。这么玩，封神榜上的无外乎是熬夜的英雄，谁还会在意自己的能力行不行呢？

4

《封神榜》中的英雄，每一个都有其独特的贡献，而不仅仅是“救火”或“拼命”。同样，团队的“封神榜”也应体现多元化的价值观，而非单一的标准。只有当组织奖励机制与健康的工作文化相匹配时，才能真正打造出高效、可持续的团队。

让我们以更长远的视角审视团队中的“封神榜”现象，鼓励真正推动组织前进的行为，告别对救火和加班的盲目崇拜，构建更加健康的组织生态。

农历年底了。又到了各大公司分钱的好时机了。让封神榜真正成为你管理的武器。而不是“封魔榜”，这届神仙，可得好好选啊！毕竟，你鼓励什么，就会得到什么。